Onlangs vroeg ik aan een manager tegen welke problemen zijn leidinggevenden aanlopen bij veranderingen. Hij hoefde daar niet lang over na te denken. Bij veranderingen lopen mijn leidinggevenden aan tegen de vraag:
Hoe motiveer ik mijn mensen?
Ja, dat is een begrijpelijke vraag en natuurlijk wil je daar als leidinggevende graag een antwoord op hebben. Er komt echter heel wat kijken bij motiveren. Je stijl van leidinggeven heeft er bijvoorbeeld mee te maken, het vertrouwen dat je in je mensen hebt, de randvoorwaarden die je schept, en nog heel veel meer. Daarom in dit artikel vijf tips om je te helpen bij het motiveren. Maar eerst ..
Wat versta je onder motiveren?
Kort door de bocht gaat motiveren over het hebben van beweegredenen of motieven om in actie te komen. En mensen komen in actie als ze een doel voor ogen hebben. Een doel dat voorziet in een bepaalde behoefte. Je mensen motiveren betekent dus dat je ze beweegredenen geeft om een bepaald doel te bereiken dat voorziet in hun behoefte. Het werkt echter veel beter als je mensen hun eigen beweegredenen hebben. Want ...
Kun je een ander eigenlijk motiveren?
Heb je invloed op de ander? Stephen Covey geeft in zijn boek ‘Zeven eigenschappen van effectief leiderschap’ een model waarmee hij duidelijk maakt wat je invloed is op een ander. Zijn model heet ‘De cirkel van invloed en betrokkenheid’. De cirkel van betrokkenheid is een hele grote cirkel. Je kunt immers op heel veel zaken betrokkenheid voelen. De cirkel van invloed is kleiner dan de cirkel van betrokkenheid. Op veel zaken waarop jij je betrokken voelt, heb je geen invloed. Hoe zit het dan precies met die cirkel van invloed?
Je hebt directe en indirecte invloed
In de cirkel van invloed heb je twee soorten invloed: direct en indirect. Onder directe invloed verstaan we dat het ‘een op een’ werkt. Als je bijvoorbeeld jezelf motiveert om een korte pauze te nemen om nieuwe energie op te doen, dan heb je daar direct invloed op. Je kunt het zelf gaan doen. Maar stel dat je de ander motiveert om een korte pauze te nemen. Daar heb je geen directe invloed op! Dat kun je niet zelf voor elkaar krijgen. Daar heb je de medewerking van de ander bij nodig. Dat is indirecte invloed!
Het ‘slechte’ nieuws
Het ‘slechte’ nieuws is dus dat je mensen alleen kunt motiveren via indirecte beïnvloeding! Want de enige die je direct kunt beïnvloeden dat ben je zelf. Hé, dat is even een tegenvaller! Het leek juist zo mooi om je bezig te houden met ‘de ander’. Maar nee, zo werkt het helaas niet. Mensen kunnen alleen zichzelf motiveren.
Maar er is ook ‘goed’ nieuws!
Het goede nieuws is, dat jij je directe invloed kunt gebruiken om jezelf te motiveren! Als je jezelf motiveert, dan heb je een scala van mogelijkheden om mensen indirect te beïnvloeden. Hoe creatiever je omgaat met je directe invloed op jezelf, des te meer kansen je creëert om de ander indirect te beïnvloeden.
5 Tips om je mensen te motiveren!
Ja, allemaal mooi en prachtig hoor ik je al denken. Maar, hoe motiveer ik nu mijn mensen? Daar gaat dit artikel toch over? Ja, daar gaat het nu over! Je kunt met je indirecte invloed namelijk je mensen wel degelijk motiveren. Als je het tenminste goed aanpakt! Ik gebruik nu mijn indirecte invloed op jou door je vijf tips te geven die je kunnen helpen. Ze helpen je om jouw indirecte invloed op je mensen optimaal te benutten! Waardoor jij je doelstelling om je mensen te motiveren realiseert en daarmee je veranderwens vervult!
Tip 1 Zorg voor een duidelijke veranderdoelstelling
Wat wil je met de verandering precies bereiken? Wat is het probleem dat je ermee oplost? Wat gaat er beter als de verandering klaar is?
Tip 2 Geef aan in welke behoefte de veranderdoelstelling voorziet
Waarom is de verandering noodzakelijk? Gaat het om slimmer werken? Gaat het om een betere samenwerking? Wordt het werk behouden? Wordt het werk leuker en interessanter?
Tip 3 Wat zijn jouw beweegredenen voor deze veranderdoelstelling?
Welke beweegredenen heb jij om aan deze verandering mee te werken? Wat motiveert jou? Waardoor kom jij in beweging? Waardoor wordt jij geprikkeld?
Tip 4 Ga ‘open’ in gesprek met je mensen
De eerste drie tips zijn bedoeld als voorbereiding op het open gesprek. Gebruik ze om je mensen duidelijk te maken wat er moet veranderen, waarom dat noodzakelijk is en welke beweegredenen er zoal voor zijn. Ga vervolgens na hoe dat bij jouw mensen zit. Sluiten hun behoeften aan bij de behoefte die jezelf hebt? Wat zijn hun beweegredenen? Leg verbindingslijnen!
Tip 5 Gebruik de ‘kunst van het vragen stellen’
Stel zo veel mogelijk open vragen aan je mensen. Wees nieuwsgierig! Neem geen genoegen met het eerste antwoord op een vraag. Vraag door! Vraag naar achterliggende behoeften, vraag naar drijfveren. Wat maakt dat de ander in beweging komt? Waarvan wordt de ander enthousiast? Waar krijgt de ander energie van? Welke behoefte van de ander wordt met de veranderdoelstelling vervuld?
Veel inspiratie en leuk om te horen hoe de tips je geholpen hebben!
P.S. Als dit artikel een vraag of reactie bij je oproept, laat het mij weten via het contactformulier!
Kennis delen?
Wil je de inhoud van dit artikel voor eigen doeleinden gebruiken, voel je vrij, maar dan wel graag met de bronvermelding: ‘Veron Goemans van OpTop Consultancy’ en een werkbare link naar mijn website http://www.optop.nl
Dank je wel! 
